L’accès à la main-d’œuvre : un défi constant ! Et si nous réinventions nos méthodes pour surmonter cet obstacle ?
Imaginez revenir de vos vacances d’été et qu’une de vos employées s’approche avec un « Puis-je te parler ? ». Vous répondez par un
« Bien sûr, viens dans mon bureau » et là, elle vous annonce qu’elle a trouvé un nouvel emploi et vous remet sa démission. Honnêtement, je trouve que le départ d’un employé est l’un des aspects les plus difficiles, car cela nécessite de se lancer rapidement et activement dans le recrutement pour éviter
la surcharge de travail.
Mais doit-on vraiment en
arriver là ? N’y a-t-il pas d’autres moyens d’éviter la petite panique qui survient lorsqu’un employé quitte son poste ? Je suis convaincue que les défis liés à la main-d’œuvre ne vont pas se résoudre du jour au lendemain, et qu’une approche proactive est vraiment nécessaire. C’est d’ailleurs pour ça que le RDÉE NB travaille avec les entreprises de la province pour partager des solutions. Je ne dis pas que le RDÉE NB a toutes
les réponses, mais j’aimerais
vous parler de quelques
stratégies intéressantes que
j’ai observées.
D’abord, pourquoi ne pas
prendre un moment pour faire
une introspection ? Analyser ce
que vous faites bien et ce que
vous devez améliorer en matière
de rétention. Une bonne jasette avec son équipe peut apporter un bon nombre de suggestions. Et si vous pensez que les employés ne seront pas à l’aise de vous faire
des recommandations, il y a l’option de retenir les services de personnes en ressources humaines qui peuvent vous appuyer dans
la démarche.
Toujours par rapport à la
rétention, avez-vous pensé à
repérer les talents de l’équipe et
les encourager à développer leurs compétences. Pour ceux qui veulent évoluer vers des postes de gestion ou d’autres postes internes, il est possible de les inviter à passer des tests psychométriques pour évaluer leurs compétences et les aider
à travailler sur celles qu’ils ont besoin. Vous pouvez également offrir des formations, comme celles proposées par l’Université de Moncton en gestion contemporaine.
Et je vous partage un conseil
que l’on m’a donné : utiliser un outil qui analyse la perception du poste
à pourvoir par l’employé. Ça permet de s’assurer qu’il sait exactement
ce qu’il doit accomplir et éviter
les malentendus. Le tout permet
de créer un excellent bassin de talents à l’interne.
Et franchement, il y a plein d’avantages à recruter à l’interne ! D’abord, c’est souvent plus rapide
et moins cher que de chercher à l’extérieur, parce qu’on a besoin de moins de ressources pour attirer et évaluer les candidats. Et ça aide à fidéliser les employés en leur donnant des chances de faire évoluer leur carrière dans l’entreprise. De plus, avec un bon plan de transition, les changements de rôle deviennent plus fluides,
ce qui réduit les interruptions et assure que tout continue de bien fonctionner. Enfin, recruter à l’interne facilite l’adaptation
et l’intégration de la personne
dans son nouveau rôle.
Maintenant, parlons des mots
« adapter et intégrer ». Quand on embauche quelqu’un, on ne prend pas seulement ses compétences, mais aussi toute son expérience générationnelle. Et quand on parle d’expérience générationnelle, il est important de trouver un équilibre entre les différentes générations au travail. C’est essentiel pour que tous s’adaptent et s’intègrent dans l’équipe ! Il ne faut pas se le cacher, chaque génération a ses propres manières de faire, et même si je ne suis pas prophète, je pense qu’on
va toujours devoir jongler avec ça dans le monde du travail.
Mais les équipes intergénérationnelles ont beaucoup d’avantages. J’aime beaucoup que la nouvelle génération apporte des idées fraîches et
des méthodes innovantes. Certes,
ça peut un peu secouer les habitudes, mais au RDÉE NB, le mot d’ordre,
c’est d’innover, alors on prend ça
avec enthousiasme !
Et pour favoriser la cohésion
entre les générations, je vous partage l’idée d’une entrepreneure : c’est le mentorat inversé où les jeunes employés débutants jouent les mentors et partagent leurs compétences avec les plus âgés et expérimentés. Pourquoi pas ? Nous avons tous à apprendre les uns des autres !
Enfin, je suis sûre que
beaucoup d’employeurs font face
à des défis pour gérer des équipes en télétravail. Comment maintenir la cohésion d’équipe dans ce genre de situation ? Il y a plein de possibilités, mais comment s’adapter tout en étant productifs, disponibles pour les clients et efficaces ? Tout un
défi ! Honnêtement, je ne pense pas qu’il y ait une seule technique, mais plutôt plusieurs à mettre en place. Quelles sont celles que vous avez adoptées ? J’aimerais vraiment
avoir votre avis là-dessus ! Communiquez vos idées avec moi
à marie.eve@cenb.com.
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